4. 중국 현지 회사의 조직문화와 "확실한 성과 보상구조"
- 멘토
- [중국] 홍진미
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상해로 취업하여 한국을 떠나오던 19년 8월 17일
아직도 그날을 잊을 수가 없습니다.
내 생애 처음으로 '해외살이'를 결심하고 모국을 떠나던 날
"1년만 살다 돌아오더라도 그것이 값비싼 경험"이라는 가벼운 생각으로
시작된 해외살이.
기대와 꿈에 부풀어 비행기를 타고
내 나라가 아닌 다른 나라에서 일을 하며 살아간다는 것이(게다가 아이들까지 키우면서)
그때는 그 낯선 환경이 왜이렇게 흥분이 되었던건지!
해외살이 시작한지 5년이 지나고 이제 막 6년차로 접어드는 지금
나는 그 어떤 후회도, 또 그 어떤 원망도 없이
내가 선택한 그길이
돌이켜보면 나에게 많은 것을 알아가게 해주었다는 것에 대해서
고맙게 여겨집니다.
내가 이렇게 오랜 기간 해외에서 살 수 있는 강한 존재였다는 것을 비로소 깨달았고,
나는 여전히 이곳 상해에서 많은 것들을 배워가며, 또 내가 스스로를 직접 해내 가며
잘 살아가고 있다는 것이 가끔은 스스로가 대견스럽습니다.
현재는
나의 지난 5년 전을 되돌아 볼 수 있는 총명한 후배 몇몇이
한국을 떠나 이곳 상하이로 와서(월드잡을 통해서) 사회 초년생으로 생활하고 있는 것을
옆에서 지켜보면서, 그동안 내가 해왔던 실수와 오류들을 그들이 똑같이 반복하지 않도록
열심히 조언과 직언을 해가며 그들의 상하이 생활을 돕고 응원하며 함께 의지하며 살아가고 있습니다.
내 생일을 항상 챙겨주었던 고마운 동료들~ 직원들도 많은데 외국인직원이라고 특별히 신경써서 매년 생일에 깜짝 파티를 해준 동료들
며칠전에는 추석이라고, 이제 막 상하이 생활을 시작한 후배 한명이
예쁘게 동그랑땡을 부쳐서 한보따리 싸가지고 직접 찾아왔습니다.
얼마전 취업을 해서 이제 막 상하이 현지 회사의 초년생으로 하루 하루를 숨막히게
설레여가며 살아내고 그친구~
어찌나 대견하고 뿌듯한지, 이런 것이 해외살이의 또하나의 매력이겠지요.
오늘 저의 네번째 스토리는 "중국 현지 회사의 조직문화"와 "확실한 성과 보상""에 대해서 정리하고자 합니다.
현지 회사의 조직문화는 솔직히 내가 경험한 회사를 위주로 표현할 수 있을 것 같고
그 외에 내 주변의 한국사람들을 통해 들었던 정보들도 참고하고자 합니다.
모든 중국 현지회사가 다 그런것은 아니겠지만
내가 들었던 회사 또 내가 직접 경험한 회사의 분위기는 이러했다는 것으로
참고해서 읽어보시면 좋을것 같습니다.
보통 상해에서 한국인을 채용하는 회사를 보면
한국기업인경우와 중국현지기업은 경우, 그리고 한국도 중국도 아닌 글로벌기업의 중국법인인 경우
이렇게 세가지 정도로 분류할 수 있을것 같습니다.
내가 일했던 곳은 두번째 중국현지기업인 경우였고,
중국현지기업(회사의 대표와 임직원들이 모두 중국인)에서 한국인을 채용하는 경우는
한국인들이 잘 하는 디자인, 설계, 창작, 서비스, 뷰티미용, 사진기술부문 등 특화된 분야에
한국인을 채용하는 경우가 대부분이고,
나는 이런 현지기업의 조직문화에 대한 경험을 소개하고자 합니다.
중국 현지 회사의 조직문화를 크게 5가지로 정리하자면
- 첫번째, 다소 개방적이고 수평적인 조직구조
- 두번째, 어떻게 자라왔느냐 보다 어떤 성과를 내어 봤느냐가 더 중요함
- 세번째, 개인보다는 팀웍 중시, 그러나 회식은 거의 없음
- 네번째, 눈치보지 않고 칼퇴 하는 분위기, 업무완성도 기한내 "칼완"해야 함
- 다섯번째, 동료직원들은 개인주의 성향이 강하지만 이기적이지 않음
첫번째, 다소 개방적이고 수평적인 조직구조
중국 현지회사의 조직생활과 한국 조직생활의 가장 큰 차이점은 '수평적인 조직문화' 가 아닐까 생각합니다.
한국에서 상사에 대한 호칭은 ~님, ~부장님, ~이사님 등의 호칭으로 '님'자를 붙여서 칭하는데,
그 글자 하나만으로도 수직적인 분위기를 연상하게 되고,
자연스레 고개가 숙여지고 두손이 모아지는 것이 한국의 조직문화라 한다면,
(물론 지금은 많은 회사들이 수평적인 분위기를 조성하고 있다고 듣긴 했다)
중국의 조직내 호칭은 성씨+主管（오씨 성을 가진 주관; 오주관 吴主管），
성씨+总（에를 들자면 왕씨성의 상사는; 왕종 王总）이렇게 불려지기 때문에
직급이 낮은 평사원이 직급이 높은 상사를 부를때도 "왕종~, 오주관" 이라고 심플하게 부릅니다.
호칭에서부터 이미 뭔가 수평적인 분위기가 형성되고,
나처럼 외국 사람인 경우 초기에는 "왕종님" 이라고 부르는 오류가 발생하기도 할 만큼
우리 한국인에게는 꽤나 낯선 호칭이긴 하지만, 이또한 시간이 지나다보면 익숙해져서
몇천명의 직원을 거느렸던 이전 회사 회장님께도
나는 자연스럽게 "0동~"이라고 부르는 수준까지 도달했었습니다.
회장님은 보통 董事长（동사장) 이라는 직급으로 앞에 성씨를 붙이고 뒤에 董 자를 붙여서 "0동~"이라고 합니다.
이 호칭이 주는 수평적인 느낌은 아마도 내가 외국인이라서 더 깊게 받아들여진 것 같습니다.
중국 현지 회사의 직급 구조
평사원-주관-총감-경리-총경리-총재-회장
员工-主管-总监-经理-总经理-总裁-董事长
중국회사의 대부분은 텐센트를 통한 온라인 회의를 많이 진행한다. 본사가 상하이였기때문에 상하이 인근 지점 직원들은 현장참석,
그외 지점 직원들은 온라인 참석으로 동시에 수천명의 직원들이 함께 회의에 참여하여 함께 논의한다.
중국 현지 회사는 개방적인 분위기로 업무를 진행하기 때문에
복장도 매우 자연스럽고(자유스럽다는 설명이 더 맞을 듯) 헤어 메이크업도 자신의 개성을 뚜렷히 드러내기라도 하듯
형형색색 다양하고, 사무실 분위기도 꽤 자유분방합니다.
음악을 크게 틀어놓고 일을 하는 동료도 있고, 중간중간 간식을 먹는 동료들도 있고,
잠깐 잠깐 외출하여 안보이는 동료들도 있고, 커다란 헤드셋을 쓰고 음악에 맞춰 어깨춤을 춰가며 일을 하는 동료들도 있고
그 누구도 그런 동료의 개인적인 행동에 대해서 신경쓰는 사람도 없습니다.
자신이 가장 능률을 잘 생산할 수 있는 최적의 환경을 만들어놓고
그 안에서 최고의 능률을 만들어 내라~ 는 어떤 문구가 적혀있는건 아니지만
마치 그런 규정 속에서 일을 하는 것 같은 느낌이라고 해야 할까?
상사와 대화하는 부하직원의 모습을 보면
누가 상사이고 누가 부하직원인지 정확히 구분되지 않을 정도로
자신의 의견을 잘 표현하고, 본인이 하지 못하는 업무이거나(하기싫은 업무도 포함)
아닌 것을 강요하는 상사에게는 면전에 대고 "不行（아니다, 못 한다)"라는 의견을
매우 정확하게 표현하는 것을 자연스럽게 보게됩니다.
의외로 중국의 젊은 세대들은 자신의 생각과 주장을 과감없이 잘 표현하며 싫다, 좋다가 명확한 편입니다.
두번째, 어떻게 자라왔느냐 보다 어떤 성과를 내어 봤느냐가 더 중요함
중국은 능력과 성과를 중시하는 조직문화라고 설명해야 맞을 것 같습니다.
이것은 우리나라도 마찬가지지만 중국은 이부분에서 더 칼같이 규정하고 있습니다.
능력있고 일을 잘하는 사람에게는 관대해서 원하는 급여 및 포상금 등 입이 쩍 벌어지게 제공하지만
능력없고 일을 못하는 사람에게는 바로 계산기 내밀어가면서 급여 문제 거론되는 문화.
이력서를 작성할 때 우리가 많이 제출하고 있는 자소서.
솔직히 중국은 자소서에 대한 의미를 "그동안 어떤 성과를 내어 봤습니까?"에 대한 답변으로
채우시는게 훨씬 더 유리합니다.
한번은 HR담당자가 나에게 한국 인재가 제출한 이력서를 가지고 와서
자소서 부분을 보고(자신이 자라온 배경, 환경, 성격, 장단점 등등을 장황하게 적어 놓은 부분)
"한국은 입사서류에 이런것이 중요한가요?"라고 의아하게 물어본 적이 있습니다.
"아무래도 현재의 그 성인은 저런(자신이 자라온 배경, 환경, 성격, 장담점 등등)기반을 바탕으로
성장해온 사람이니, 그 사람의 성향을 단시간 만에 빨리 파악하려면
이런 내용들이 보충되어야 채용자 입장에서 편하지 않을까요?" 라고 말한적 있지만
내심 내 마음 한구석에는 그 HR담당자의 의견에 동의하는 부분이 많았었습니다.
너무 구태의연한 내용들이 적혀있는 것은 아닐까? 하는 생각과 함께
최근 중국 현지 회사에 제출하는 중국인들의 이력서를 보면 자신의 개인적인 환경과 배경보다는
이전회사에서 어떤 업무를 맡았고, 그것을 통해 어떤 성과를 이뤄냈으며, 그것이 조직에 어떤 잇점을 가지고 왔는지에
대한 부분은 간단하고 정확하게 명시되어 있고(때로는 숫자나 통계자료 첨부)
면접을 볼때에도 그 성과 관련 내용이 주를 이루고 있습니다.
조직내에서 업무를 할 때에도
자유분방한 조직내 분위기를 허용하는 반면, 개인별 진행중인 업무의 성과에 대해서는
자발적으로 기한 내에 완성해야 합니다.
우리 회사는 주1회 고관회의를 통해 각 부서별 업무에 대한 성과를 발표하고
추진과제에 대해 연계부서와의 협조나 주의사항등을 회의를 통해서 전달했는데
이 회의를 통해 부서장들의 업무 성과를 평가했고,
이때, 회장님도 참석하여 각 책임자들의 능력을 평가했고, 업무성과가 저조한 책임자는
그자리에서 즉시 "당신은 업무성과 저조- 이후 방안"을 요청하기도 했습니다.
업무성과가 특출나서 조직에 많은 이득을 가져온 직원에게는
상상 이외의 성대한 보상을 해주고, 이를 통해 동료들에게 동기부여가 될 수 있도록
공식적인 자리를 마련하여 대대적인 시상식을 진행해왔고
성과가 미흡한 사람에게는 그래서 어떻게 성과를 보충할 것인지에 대해
공식적인 자리 혹은 개인적으로 방안을 묻고 약간의 시간을 허용해 주었습니다.
윗줄 사진은 연도별 직원시상대회:성과가 우수한 직원은 무대로 올라와서 공식적으로 상을 받게되고 많은 직원들의 부러움도 받는다
아랫줄사진은 직원들을 포상하기 위한 상품으로 자동차2대, 현금 등이 마련되었고, 우측 3개의 사진은 내가 직접 포상을 받은 내용이다.
세번째, 개인보다는 팀웍 중시, 그러나 회식은 거의 없음
개인주의 성향이 강한 중국에서 팀웍을 중시하는 것을 보면 어리둥절 해 할 수 도 있지만
한 팀내의 동일한 방향성, 유대관계 그리고 팀내 협조 등에 대해서는 굉장히 중시하는 편입니다.
팀웍은 중시하지만 회식은 거의 하지 않고, 회의는 엄청 많다는 것이 또 하나의 특징입니다.
일주일에 3~4번씩 진행되는 회의는 전직원이 모이는 대 회의도 있지만
각 유관부서와 업무 협조를 위해 진행해야 하는 작은 회의, 그리고 팀내 회의 등
어쩔때는 일주일 내내 회의만 하다 오는 주도 있을 정도로 회의가 많다.
워낙 대륙이 크다보니 거의 온라인 회의를 많이 진행하고
또 코로나의 영향으로 기존에 오프라인으로 진행하던 회의나 교육을
온라인으로 많이 전환했으며, 온라인 회의를 통해 서로 인사를 나누고 의견을 나누는 일이
일반화 되어 있기 때문에 기본적인 온라인 회의 프로그램에 대해서는 능숙하게 다룰 줄 알아야 합니다.
온라인회의에 주로 사용하는 시스템은 腾讯（Tencent meeting) 을 사용합니다.
腾讯（Tencent meeting)
중국의 현지기업(물론 제가 경험한 회사에 한하여 설명합니다)은 회식을 많이 하지 않습니다.
단, 팀 내부에서 마음에 맞는 동료들끼리 삼삼오오 모여 저녁을 같이 먹는다던지
퇴근 후 술 한잔씩 한다던지 하는것은 자주 있는 일이기는 하나,
팀 전체가 모두 모여 공식적인 회식을 하는 일은 거의 드문 케이스입니다.
직원들끼리 삼삼오오 모여서 퇴근 후 밥이나 술 한잔 할 경우, 보통 비용은 1/n 보다는
한 사람이 내고, 또 다음에 다른 사람이 내고..이렇게 돌아가면서 비용을 부담하는 분위기입니다.
자잘한 회식은 없지만 회사는 연 2~3회 정도는 전 직원들이 모두 모아 성과를 포상하고
잘한 사람을 칭찬하고, 새로운 사람을 환영하는 공식적인 '직원대회+식사 자리'를 마련합니다.
이런 공식적인 직원 대회는 먼 지점에 있는 직원들까지 모두 참석하는 자리이다보니
모든 업무를 다 스톱 한 상태에서 상받은 직원들을 축하해주고, 또 회사에서 마련한 맛있는 음식을 먹어가며
그동안 친해지지 못한 직원들과도 인사를 나누며 친해질 수 있는 기회가 되기도 합니다.
이런 공식적인 자리를 제외하고는 별도의 회식은 거의 없습니다.
업무능력은 뛰어나지만 팀웍면에서 좋지 않은 A직원과
업무능력은 일반적이지만(아주 뒤떨어지지 않음) 팀웍면에서 좋은 B직원이 있다면
A직원보다 B직원의 승진확률이 더 높다고 볼 수 있습니다.
여기서 중요한 키 포인트는 A직원, B직원 모두 업무능력은 기본 이상이 되어야 한다는 것입니다.
업무능력이 기본 이하라면 아무리 팀웍이 좋다 하더라도, 당연히 승진에서는 제외가 될 것이고
승진 뿐 아니라 업무능력을 중시하는 중국현지회사에서는 사실상 살아남기는 어렵다고 보는 것이 맞을 것 같습니다.
그만큼 업무능력을 가장 최 우선으로 중시하기 때문에
중국 현지회사에 취업을 한다면, 처음 취업해서 약 3개월 정도의 적응기를 거치면서
개인의 능력을 어떻게 보여줄 것인지에 대해 계획하고 적응기가 끝나갈 무렵부터는
개인의 성과를 보여줄 수 있는 결과치를 준비하는 것이 좋습니다.
그래서 "내가 받는 급여 이상 나는 이 조직에 이점을 가져다 주고 있습니다"를 보여주는 것이 좋습니다.
그리고 회사는 정기적으로 직원에 대한 성과 평가를 대회처럼 진행하고,
그 평가 행사를 통해서 성과가 특출난 직원에게는 상당히 많은 돈과 상품으로 포상을 해줍니다.
전 직원이 보는 앞에서 어떤 성과가 어떻게 특출났고 그래서 우리 기업에 어떤 이득을 주었는지를
명확히 발표해준 다음에 단상으로 불러 내서 축하의 꽃다발과 상금, 그리고 박수를 받게 하고
많은 동료직원들이 이것을 보고 동기부여가 될 수 있는 기회를 제공합니다.
네번째, 눈치보지 않고 칼퇴 하는 분위기, 업무완성도 기한내 "칼완"해야 함
보통 중국의 법적 표준 노동시간은 8시간이지만 많은 회사들이
점심 식사시간을 포함하여 8시간반~9시간으로 근로계약서에 명시하는것 같습니다.
근무시간 중 30분~1시간 정도는 식사를 할 수 있는 시간으로 사용하기도 하고,
대다수의 회사들이 9:00출근~5:30퇴근제를 운영하고 있으며,
대다수의 직원들은 9시 땡!하면 출근하고 5시30분 땡!하면 바로 퇴근합니다.
마치 단 1분도 지체하지않고 누가 먼저 회사문을 나가나~를 내기라도 하듯이
퇴근시간 되기 10분 전쯤 부터는 퇴근을 위한 준비를 시작하며 옆 동료들과 수다도 떨고
옷이나 화장을 정리하기도 하고, 노트북을 끄고 책상 주변을 정돈하는 것을 흔히 볼 수 있습니다.
보통 한국같은 경우 상사가 퇴근하기 전에 부하직원이 먼저 퇴근해야 할 경우
굉장히 눈치보이고, 미안해 하면서 혹은 이론상으로 배워두었던
"00님~ 제가 업무를 좀 도와드릴 부분이 있을까요?"를
물어보지 않고 그냥 나가면 다음날 내 책상이 사라져 버릴 것 같은 그런 불안에 떨어야 하는
그런 상황은 중국 현지 조직에서는 없습니다.
퇴근시간이 되면 각자 자신의 일을 정리하고
상사에게 퇴근전 보고해야 할 것들이 있다면 간단히 보고한 후
매너 있는 직원은 "저 먼저 퇴근할께요"라고 인사하고 퇴근하고
그렇지 않은 일반직원들은 "바이~ 왕종~ 밍티엔지엔(내일 봐요)"하고 쏜살같이 나가 버립니다.
이런 인사말도 없이 그냥 이어폰 끼고 나가버리는 직원도 실은 많습니다.
그래서 퇴근시간만 되면 회사정문 방향으로
우르르~ 걸어나오는 직원들의 무리를 볼 수 있으며, 퇴근시간이 지나서 야근을 할라치면
그 건물에 나혼자 달랑 있는 그런 상황이라 '빈건물에 나혼자?' 이 무서움에
얼른 마무리를 하고 퇴근을 하게 되지요.
칼퇴하는 그들에게 그 어느 누구도 눈치를 주는 사람도 없고, 퇴근을 못하게 하는 사람도 없습니다.
다만 일주일 동안 그렇게 칼퇴를 했다 하더라도, 자신이 맡은 업무에 대해서도 칼퇴처럼 칼완(칼같이 완성)해야 한다는
일종의 책임감을 가지고 있어야 합니다.
칼퇴를 하는 것에 대해 눈치주는 사람은 없지만
칼완을 하지 못할경우 눈치뿐 아니라 그보다 더한 것들이 나를 기다리고 있기 때문에
반드시 본인이 맡은 업무에 대해서는 유연하게 계획을 세워서 언제까지 어떻게 완성할 것인지에 대해
계획적으로 업무를 분산시켜서 진행해야 하고,
완성 후 보고가 아니라 중간 보고를 통해 본인이 해나가고 있는 업무의 방향이
상사가 생각한 방향과 일치학 있는 지를 한번 점검해 가면서 일하는 것이 반드시 필요합니다.
반대로 생각해 보면
어쩌면 칼퇴 눈치주고 칼퇴 못하게 하면서 "업무는 잘 마무리 되고 있는거 맞아?"를 물어봐주는
상사가 오히려 더 낫지 않을까? 하는 생각도 해봅니다. 그것이 오히려 내가 업무를 제대로 못했을때 기꺼이 함께
협조해 줄 수 있다는 상사의 관심 표현이 아닐까 하는 생각이 들 정도로
이곳 중국의 조직에서는 칼퇴~에브리데이 오케이 입니다.
다섯번째, 동료직원들은 개인주의 성향이 강하지만 이기적이지 않음
타인의 손해를 감수하면서까지 자신의 이익을 고수하는 경향을 이기적이라고 표현한다면,
자신의 이익을 위해 타인에게 피해를 주지도 않지만 그렇다고 타인을 배려하기 위해 자신도 결코 손해보지 않는 것을
개인주의라고 표현하고 싶습니다.
내가 5년동안 직장생활을 하면서 느낀 중국현지회사 동료들의 성향은 개인주의성향이라고 설명하고 싶습니다.
남의 일에 그다지 관심도 없고, 도와달라고 말하기 전까지는 먼저 나서서 도와주지 않는 사람.
그러나 도와달라고 얘기하면 하던일 멈추고 적극적으로 나서서 도와주는 사람(이것은 사람에 따라 다를 수 있다. 적극적으로 나서서 도와주는 사람도 있지만 그렇지 않은 사람들도 있다).
좋은 것인지 나쁜것인지 두가지 중 하나로 설명하긴 어렵지만
지난 5년간 내가 느낀건, 이런 성향도 뭐 크게 나쁘진 않구나~ 라는 것입니다.
코로나 상황으로 살던집이 봉쇄되어 하루 이틀 호텔을 전전하던 때, 회사 인사팀에서 보내준 감동의 선물~
남한테 크게 관심이 없기 때문에
내가 회사 상사로 부터 심한 욕을 먹었다 한들, 누구도 그것을 기억하고 이슈화 하지 않기 때문에
상처도 덜해지는 것 같은것은 장점으로 작용하지만 내가 큰 일을 당해서 너무 속상하고 힘들때
그것또한도 그들에게는 큰 관심사가 아니기 때문에 어느 누구도 나를 위로해주지 않는다는 것은 또 한편으로는
좀 정없는 느낌이라고 해야 할까?
그러나 한해두해 같이 일하다보면 동료라는 하나의 집결모티브가 생기게 되고
그 테두리 안에서 외국인인 나로써 감당하기 힘든 어려운 일이 생겼을때
(중국은 지난 코로나 시기가 외국인들이 가장 힘들었을 시기)
동료들은 자신의 개인적인 성향에 상관없이 동료라는 이유만으로 안부를 물어주기도 합니다.
내가 갑자기 도움이 필요해진 상황이라면,
주변 동료에게 상황을 설명하고 도와줄 수 있는 지를 묻고
동료가 흔쾌히 도와줘서 그 일이 잘 마무리가 되었다면
그 동료에게 반드시 고마움을 표시하세요.
그런 표시에 대해 중국인들은 매우 감동하고 감사해합니다.
그리고 다음의 또 이런 도움이 필요한 상황이 오면 그들은 나를 적극적으로 도와줄 것입니다.
그러나 우리가 한국에서만나는 동료들 처럼 흔한말로 "오지랍 넓은 친구"같은 중국동료는 찾아보기 어렵고
물론 그만큼 대화가 아주 잘 소통되어서 뼛속깊이 친분이 생기기도 어렵겠지만
이들의 성향자체가 "남일에 크게 관심이 없는 성향"이다 보니
내가 뭔가를 절실히 요청하기 전에 나의 상황에 대해 관심을 갖고 있는 동료는 많지 않다고
생각하는 것이 오히려 더 마음이 편할 것입니다.
이렇게 우리와는 다르지만 비슷한 구석이 있는
중국 현지회사의 조직문화에 대해서 설명을 해보았는데
이것은 제가 경험한 중국 현지 기업에 대한 조직문화로써
한국기업이나 기타 외국글로벌 기업은 또 다른 자신들의 조직분위기를 형성하고 있을 수도 있으니
참고해주시기 바랍니다.
항상, 응원합니다.
중국멘토 홍진미
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